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布莱顿海滩马蜂窝:政治经济学视角探析私营企业劳资关系

来源:原创论文网 添加时间:2018-09-18

布莱顿西服 www.ybzmtt.com.cn 摘要

  Abstract:Adopting the economic theory and research methods of Marxist political economics, based on the author's field investigation and questionnaire survey on the labor-capital relationship in private enterprises in Shanxi Province, this paper studies the nature and the features of the labor-capital relationship in private enterprises in China today.The conclusions are as follows.The labor-capital relationship in private enterprises in China today is characterized by subordinate and dependent employment and production relations, equal political and legal status, non-confrontation, co-existence, win-win cooperation and interest-sharing, etc.The labor-capital relationship is also unbalanced, unstable, non-normative and uncoordinated.At present, the labor-capital relationship of the private enterprises in China shows basically a harmonious development trend:The relationship between private business owners and employees is generally harmonious, and the conflict between labor and capital is not obvious.However, private enterprises tend to require employees to work for more hours than what is officially stipulated and face simultaneously other challenges such as imperfect remuneration system, incomplete social security coverage, partial welfare benefits, insufficient labor protection, low labor contract signing rate and malfunctioning trade unions, etc.It is therefore suggested to promote the establishment of harmonious labor-capital relationship with efforts from various parties, including the government, the enterprises, the employees, and the society as well as through improving institutional mechanisms.

  Keyword:private enterprise; labor-capital relationships; nature and feature; Marxism;

  一、引言

  改革开放以来, 中国的私营经济快速发展。从全国来看, 私营经济在国民经济中占有相当大的比重, 已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。截至2015年底, 全国私营企业户数1 908.23万户;私营企业就业人数16 394.9万人, 占全国就业总人数的21.17%。 (从山西省来看, 私营经济也已经成为经济增长的重要支撑力量。截至2015年底, 山西省私营企业户数32.08万户;山西省私营企业就业人数234.4万人, 占山西省从业人员总数的12.52%。

  在我国社会经济转型及经济发展新常态情况下, 私营企业中劳资关系方面的问题日益凸显。研究中国现阶段私营企业劳资关系的属性及特点, 对于深化相关理论研究及促进和谐劳资关系构建具有重要的理论价值和现实意义。

私营企业劳资

  国外学术界对劳资关系的研究最早从资产阶级古典政治经济学开始, 以亚当·斯密为代表, 他指出, 在资本主义社会, 劳动者与有产者之间的冲突与斗争是经常存在的, 因为在存在土地私有和资本累积的情况下, 劳动生产物必须在劳动者、地主及资本家之间进行分割。亚当·斯密认为, 劳资双方的利益绝对是不一致的, 而在发生一般争议的情况下, 雇主往往占有优势。但只要劳动者的工资能够满足劳动者及其家庭成员的基本生活, 劳动者即愿意与资本家签订契约。 (3) 因此, 在亚当·斯密看来, 冲突与合作是劳资关系的基调。马克思在资本主义雇佣劳动和生产资料私有制基础上, 揭示了资本家与工人之间根本利益的对立, 认为剥削与被剥削是资本主义社会资本家与雇佣劳动者关系的本质, 而暴力革命与工会组织对消除剥削可以发挥重要作用。19世纪末期, 韦伯夫妇认为, 劳资冲突并不只是涉及经济利益, 社会因素、政治因素等都需要考虑在内, 由此, 首次提出通过产业内民主来解决劳资冲突。到20世纪初期, 康芒斯提出了劳资关系的集体行动理论, 主张通过国家干预和法律制度来调节劳资之间的矛盾。之后, 随着企业管理理论的兴起, 在19世纪末20世纪初, 查尔斯·巴贝奇 (Charles Babbage) 、弗雷德里克·泰罗 (Frederick Taylor) 、乔治·E.梅奥 (George E.Mayo) 和约翰W.巴德 (John W.Bader) 等的研究逐渐倾向于从加强组织内部管理、建立良好沟通渠道等方面来对劳资冲突进行控制, 强调劳资双方利益的一致性。

  国内学术界对中国改革开放以来私营企业劳资关系的研究取得了丰富的成果。关于私营企业的性质及私营企业主的经济地位和作用, 学术界存在两种截然不同的观点。一种观点认为, 私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分, 私营企业主是社会主义市场经济的建设者。多数学者持这种观点, 认为应当承认和肯定私营企业主作为管理者也是劳动者, 他们的经营管理劳动同样是创造价值的劳动。 (1) (2) (3) 另一种观点认为, 私营经济虽然是社会主义市场经济的一个重要组成部分, 但私营企业是属于资本主义性质, 私营企业主是资本家和剥削者, 而非劳动者。 (4) (5) 关于私营企业主的收入问题, 多数学者认为, 在我国现阶段, 发展非公有制经济是必要的、有益的。不管私营企业主的收入有多少是劳动收入, 有多少是非劳动收入, 只要是合理经营的合法收入, 就应受到?;?。 (6) (7) (8) 关于剩余价值分配, 史正富提出了一种独特的观点, 他认为, 在马克思所处的业主资本主义时代, 资本家具有出资者、创业者和管理者三位一体的身份, 因而剩余价值全部被资本家所占有, 劳动者只能获得劳动力的价值。但现代“管理革命”和“资本革命”改变了马克思价值理论得以孕育的客观条件。在出资、创业、管理三种职能分离的当代大型企业中, 创造价值的劳动是包含创业者、管理者及专业资本经营者在内的组合劳动。相应地, 剩余价值也由过去的资本独占演变成了由资本与劳动分享。而两者的分享比例则受创业必要资本量和劳动的人力资本特征 (创新性、可测性) 等变量的影响。至于资本报酬及资本所有权的原因, 则是资本的稀缺性。简言之, 劳动分享净剩余的根源是劳动知识化, 而资本分享净剩余则源于资本稀缺性的继续存在。 (9) 关于私营企业劳资关系的特点, 袁凌、李健认为, 由于我国转轨时期劳动密集型产业居多且劳动力属于买方市场, 劳动者议价权弱化, 在劳动契约中处于不利地位, 因此企业劳资冲突形式多样且案件增多。 (1) 茅于轼认为, 在我国, 从短期看, 劳资是利益对立的双方, 资方处于有利地位。在微观层面, 一个企业中劳资的力量不一样, 资方的力量强, 如果没有工会, 资方很容易压制劳方, 会让劳动者遭受损失。也就是说, 在微观层面上, 劳资关系是存在不公平的。但从长期看, 劳资则是利益发展共存的双方。 (2) 关于劳动关系的模式, 茅于轼认为, 各国的劳动关系模式都表现出个性化的发展特征, 即使在一个国家, 劳资关系模式也是多样化的。未来的中国模式劳动关系, 斗争要让位于协商和双赢。 (3)

  目前学术界关于我国私营企业劳资关系的属性及特点的已有研究成果, 仍缺乏系统性的理论概括。本文运用马克思主义政治经济学的经济理论及研究方法, 结合笔者对山西省私营企业劳资关系的调查和研究, 对中国现阶段私营企业劳资关系的形成以及劳资关系的属性和特点进行深入的理论探讨, 以期对相关理论研究有所推进, 并对私营企业发展的实践提供参考, 推动中国私营经济更加健康、快速地发展。

  二、中国现阶段私营企业的初始资金积累及雇佣劳动关系的形成

  我国现阶段的私营经济是存在雇佣劳动关系的经济成分, 现阶段的私营企业是建立在雇佣劳动基础上的。马克思对资本主义企业劳资关系的分析表明, 资本原始积累以及雇佣劳动者和资本家的形成对资本主义古典企业的劳资关系有重要影响。依此, 我国改革开放以来私营企业初始资金的积累及雇佣劳动关系的形成对私营企业劳资关系的属性和特点同样会产生重要影响。因此, 本文下面首先分析私营企业初始资金积累的途径和特点以及私营企业中自由劳动者和私营企业主的形成。

  (一) 现阶段私营企业初始资金的来源和积累途径

  改革开放初期出现的私营企业, 是伴随个体经济的恢复和发展而萌生的。而党的十一届三中全会以后, 在农村中普遍地推行的家庭联产承包责任制, 使农业的劳动生产率得到提高, 这是产生剩余资金的经济基础。

  具体地讲, 私营企业初始资金的积累主是通过以下三种途径实现的。第一种是通过“滚雪球”式的自我扩张进行积累。这是现阶段私营企业初始资金积累的主要形式。第二种是通过银行贷款、民间借贷、社会募股、工人带资进厂、预付定金等多种形式进行积累。在私营企业初始资金的构成中, 自有资金所占的比重不是很高, 银行、信用社贷款占有较高的比重。 (1) 第三种是承包、租赁的公有企业 (主要是乡镇企业) 以私营企业的经营方式运作, 并逐步演变为私营企业。

  由此可见, 我国现阶段私营企业的形成方式主要是两种:第一种是私人收入资本化, 即农村专业户、城镇个体工商业户和一般生产经营者, 用自身积累和筹集的资金逐步扩大规模, 发展成为私营企业;第二种是公有企业私营化, 即个人通过承包国有和集体企业, 在经营过程中将其逐渐地演变为私营企业。

  (二) 现阶段私营企业初始资金积累的特点

  从总体上看, 现阶段私营企业初始资金积累经历了一个渐进的过程, 不同于原始资本积累的爆发过程。

  现阶段私营企业初始资金积累与旧中国民族资本及资本主义私营企业的原始资本积累有着根本区别。从我国现阶段私营企业的初始资金积累来看, 并没有经历资本原始积累过程, 这是它与资本主义国家私营企业以及旧中国民族资本主义企业的根本区别。

  首先, 我国私营企业的初始资金积累与资本主义私人资本的原始积累具有本质的不同。从资本主义国家私营企业的产生来看, 在以生产资料私有制为基础的资本主义生产方式确立之前, 经过了野蛮、血腥的资本原始积累。资本主义的原始积累是以暴力的强制手段获得的, 正如马克思在谈到原始积累时所说, “资本来到世间, 从头到脚, 每个毛孔都滴着血和肮脏的东西”。 (2) 资本原始积累通过暴力使直接生产者与生产资料相分离, 从而使货币财富迅速地集中到少数人手中。而我国私营企业的初始资金是在国家政策允许的条件下依靠诚实劳动和智慧取得的, 当然不排除有极少数投机分子, 靠钻国家政策空子赚取非法钱财, 但这只是少数, 大多数私营企业主是社会主义建设事业的投资者、管理者、劳动者。

  其次, 我国私营企业的初始资金积累与旧中国民族资本主义企业的资本原始积累也是不同的。中国资本主义的发展, 也经历了这种原始积累过程, 不过是以另一种方式即主要是由于外国资本的入侵引起的。外国资本的入侵, “不仅对中国封建经济的基础起了解体的作用, 同时又给中国资本主义生产的发展造成了某些客观条件和可能。因为自然经济的破坏, 给资本主义造成了商品的市场, 而大量农民和手工业者的破产, 又给资本主义造成了劳动力的市场”。 (1) 而中国现阶段的私营企业是生长于实行社会主义制度的新中国, 其产生和存在的根本原因是解放和发展社会生产力的需求, 是社会主义制度内部生产方式的变革, 从而不会经历资本原始积累, 也不会通过暴力手段取得原始资本。现阶段私营企业的创办者也与旧中国的民族资本家没有什么历史渊源, 他们原来的身份都是劳动者, 并且绝大多数出身于劳动人民家庭。

  (三) 私营企业主的产生

  目前私营经济已发展成为我国现阶段社会经济结构中的一个重要组成部分, 私营企业主作为私营企业人格化的代表, 也已发展成为一个具有相对独立的经济地位和利益要求的社会群体和新的社会阶层。

  从私营企业主的形成来看, 私营企业主是从工人、农民、知识分子等劳动者阶级和阶层中分化出来并重新组合而成的新的社会群体。他们绝大多数出身于普通劳动者家庭。作为私营企业创办者, 他们具有的共同特征是:有从事非农产业和参加较多社会活动的经历, 见多识广, 善于经营。

  在私营经济发展过程中, 私营企业主的社会来源有很大的变化。1993年的一项调查显示, 在80年代末90年代初, 私营企业主主要来自于农民和工人。农村私营企业主中, 53.5%是农民;城镇私营企业主中, 工人占25.2%, 农民占17.2%, 工人和农民共占42.4%。而2004年和2006年的调查显示, 我国私营企业主中, 在开办私营企业前从事管理和专业技术工作的人所占比例明显提高。 (2)

  (四) 自由劳动者的出现

  农村中家庭联产承包责任制的实行, 使家庭的功能发生了变化。农民家庭由原来的生活消费单位, 变成了具有积累和再生产功能的经济单位。相应地, 农民的身份也由过去单纯的劳动者变成了相对独立的商品生产者和经营者。这样, 家庭经营的劳动方式, 就使农村中一部分剩余劳动者离开土地和家庭成为可能。据统计, 80年代初期, 农村剩余劳动力的数量在各地不等, 一般占劳动力总数的30%。全国农村大约有1亿剩余劳动力。 (1)

  少数农户手中积累的货币资金是潜在的资本, 而农村中一部分自由的剩余劳动者则是潜在的雇佣劳动者。在资本、技术和劳动力等生产要素已经进入市场的情况下, 货币资金和剩余劳动力通过市场结合起来, 便使雇佣劳动关系得以形成。这样, 以雇佣劳动关系作为基础和本质特征的私营经济也就产生了。

  三、中国现阶段私营企业劳资关系的属性

  (一) 现阶段私营企业劳资关系具有雇佣劳动的属性

  首先, 从私营企业的产权关系来看, 私营企业的资产属于企业主私人所有, 企业主对企业资产拥有占有、使用、受益及处置等权利, 这些权利得到国家法律的?;?。一般情况下, 雇佣员工无权占有、支配私营企业的生产资料。

  其次, 从私营企业内部劳动力与生产资料的结合方式来看, 两者是通过劳动力买卖的形式而间接地进行结合的。在这里, 私营企业主作为生产资料的所有者, 不仅支配企业的全部经营管理活动, 而且支配雇佣员工的劳动力。雇佣员工作为劳动力的所有者, 在为私营企业付出劳动后, 取得工资收入。两者之间是雇佣和被雇佣的关系, 这种雇佣劳动关系虽然与资本主义生产资料私有制下的雇佣劳动关系有本质区别, 但从一般特征来看又有共同之处, 因此也可以称为劳资关系。

  再次, 从私营企业的内部管理来看, 绝大多数企业主直接负责企业的经营管理和技术指导, 只有极少数不参与企业的日常工作, 一个人说了算的家长制管理比较普遍。

  最后, 从私营企业剩余产品的来源和归属来看, 虽然剩余产品是由雇佣员工和企业主共同创造的, 但其归属却大部分由企业主占有, 普通员工则无权享有。剩余产品的这种占有形式, 是生产资料私有制在分配上的体现。私营企业主正是凭借其拥有的企业资产所有权, 而无偿地占有雇佣员工创造的、超过劳动力价值或价格的那部分剩余价值。雇佣员工得到的工资只是相当于劳动力价值的部分, 一般情况下他们无权参与企业利润的分配。

  由此可见, 中国现阶段的私营企业是一种具有雇佣劳动属性的新的经济形式, 其不同于纯粹的资本主义企业。私营企业主作为私营企业人格化的代表, 虽然与资本人格化的资本家有某些相似之处, 但从本质上讲, 私营企业主是有中国特色社会主义市场经济的建设者, 是管理者和劳动者。

  (二) 现阶段私营企业劳资关系具有生产关系的从属性和依附性

  马克思在《〈政治经济学批判〉导言》中指出:“在一切社会形式中都有一种一定的生产支配着其他一切生产的地位和影响, 因而它的关系也支配着其他一切关系的地位和影响。这是一种普照的光, 一切其他色彩都隐没其中, 它使它们的特点变了样。这是一种特殊的以太, 它决定着它里面显露出来的一切存在的比重。” (1) 这就是说, 在一个社会的生产关系体系中, 总是有一种生产关系是处于支配地位、起主导作用的, 而其他的生产关系则处于从属地位。在中国社会主义初级阶段, 公有制在整个社会经济中占有主体地位, 社会主义全民所有制起主导的作用, 公有制对非公有制经济成分起支配作用, 决定和影响非公有制经济成分的发展。私营经济作为非公有制经济成分, 在整个社会经济中处于从属地位。

  中国现阶段私营企业劳资关系是社会主义公有制经济为主体、国有经济占主导条件下的一种新型社会生产关系, 它具有非主流的属性, 必须服从社会主义公有制经济的领导。

  (三) 现阶段私营企业劳资关系具有政治法律地位平等和非对抗的属性

  中国现阶段私营企业劳资关系是建立在企业主和企业员工地位平等基础上的, 劳资双方都是社会主义生产资料公有制的主人, 都是社会主义市场经济的建设者和劳动者。企业主并未脱离企业生产和管理过程, 他们既是生产资料所有者, 也是企业的管理者。企业员工拥有一定的生活资料和生产资料, 不是一无所有的劳动力商品出卖者, 他们与企业主的政治地位和法律地位是平等的。

  在私营经济内部并不存在私营企业主与雇佣劳动者的根本对立。现阶段的私营企业主既与马克思当年所分析的资本家不同, 也与中国历史上的资本家不同。在社会主义市场经济条件下, 私营企业主具有资本所有者和管理者这两重身份:一方面, 他们作为生产的管理者, 其劳动属于监督劳动和指挥劳动, 是生产正常进行所必需的;另一方面, 他们作为生产资料的私有者, 又凭借对生产资料的所有权而无偿地占有雇佣工人的剩余价值, 其收入一定程度上具有剥削的性质。对于私营企业主, 应区分他们作为资本所有者和管理者的两重身份, 应承认和肯定作为管理者他们也是劳动者, 他们的经营管理劳动同样是创造价值的劳动。

  私营企业的劳资冲突属于人民内部矛盾, 当产生劳资矛盾和冲突时, 以劳动者的自动离职或员工与企业主协商及法律仲裁为主要的解决方式, 激烈的劳资暴力冲突或集体罢工比较少。

  (四) 现阶段私营企业劳资关系具有共存共赢共享的属性

  中国现阶段私营企业中劳资双方是互利合作关系, 具有共存共赢共享的属性。笔者对山西省私营企业的调查和研究结果显示, 私营企业主与员工之间的关系在总体上是比较融洽的, 劳资关系基本呈现出和谐发展的态势。劳资双方的根本利益是一致的。

  全国私营企业抽样调查数据显示, 随着私营企业的发展, 其工资分配向着更加合理的方向发展, 私营企业主及普通员工的工资收入都能得到提高。 可见, 私营企业主与员工是利益相关者, 私营企业是由私营企业主与员工所组成的利益共同体。

  四、中国现阶段私营企业劳资关系的特点

  (一) 中国现阶段私营企业劳资关系具有非平衡性

  首先, 我国现阶段“资本短缺, 劳动过剩”现象比较突出, 劳动力市场属于买方市场, 劳动者是弱势一方。

  其次, 在私营企业内部, 企业主凭借生产资料所有权对企业的生产经营管理和财产及收入分配具有绝对的话语权和支配权, 企业员工在企业生产经营决策中的参与度很低。雇佣关系的特点比较明显。

  最后, 私营企业主的收入与雇工收入相差悬殊。虽然在不同地区、不同行业企业主和雇工的收入状况不同, 但共同之处是企业主的收入一般为雇工收入的几倍、几十倍甚至上百倍。一般情况下, 企业主的收入与企业规模———通常是雇工人数———成正相关关系, 雇工人数越多, 企业主的收入就越多。参见表1、表2。

表1 上海市私营企业工资水平
表1 上海市私营企业工资水平

表2 国有企业和私有企业的就业和收入情况 (2003年)
表2 国有企业和私有企业的就业和收入情况 (2003年)

  (二) 现阶段私营企业劳资关系具有非稳定性

  中国现阶段私营企业中的雇佣劳动关系稳定性比较差, 合同签订率比较低, 合同期限较短, 员工流动比较频繁。笔者对近年来山西省私营企业的调查显示, 除冶金矿产、化工业与金融服务业外, 其他行业的企业合同签约率较低。许多行业中的私营企业选择不与部分员工签订劳动合同, 有的企业签约率低至20%。如轻工业的生产车间工人、餐饮业的服务人员、旅游业的非常用导游等, 很多都没有与企业签订劳动合同。

  这种状况是劳资双方造成的:为了保持生产经营的灵活性及节约成本, 大多数私营企业在劳动力使用方面存在短期化倾向, 不愿签订长期的劳动合同;许多私营企业劳动者来自企业附近农村, 没有完全脱离农业生产, 也不愿意签订稳定的劳动合同, 以便他们随时离开企业。劳动时间长、劳动强度大、工资水平低、劳动条件差等是私营企业员工自动离职的主要原因。较低的合同签订率所导致的直接后果就是企业的人员流动性过强、雇佣关系不具有稳定性。

  (三) 中国现阶段私营企业劳资关系具有非规范性

  中国现阶段私营企业以中小型企业为主, 家族式管理特点鲜明。私营企业主不能严格遵守国家的法律法规, 不签订劳动用工合同、延长员工劳动时间、不支付员工加班工资的现象还普遍存在。

  笔者对山西省近年来私营企业的调查显示, 山西省私营企业普遍存在工作时间偏长、劳动强度偏大的现象。虽然劳动者每周至少一日的休息时间能得到保障, 但每日与每周工作时间基本上都超过法定时间。被调查的各个行业都存在加班现象, 并且劳动者只能得到部分加班工资或者完全不能得到加班工资。国家法律规定, 如果超过法定工作时间, 劳动者在没有拒绝加班的情况下, 企业需要支付合理的加班费用。显然, 企业没有发放或者未足额发放加班工资的做法违背了国家的规定, 侵害了劳动者的合法权益。

  (四) 中国现阶段私营企业劳资关系具有一定程度的非协调性

  中国现阶段私营企业虽然很少发生大范围的、激烈的劳资冲突, 但是相当大一部分劳动者对于个人的工资奖金和福利待遇的满意度并不高。主要原因是员工应有的合法利益得不到满足, 如工资及收入水平低、社会保障覆盖面较窄、工资及福利待遇差别化对待比较明显等。目前大多数企业主的法律意识还比较淡薄, 工会的维权作用微弱, 员工的合法权益得不到有效维护。从私营企业长期发展来看, 这些问题亟须解决, 否则将影响企业的可持续发展。

  笔者对山西省近年来私营企业劳资关系进行的研究显示, 私营企业劳资关系的非协调性具体表现在四个方面。

  第一, 薪酬体系存在缺陷。山西省大多数私营企业的工资是企业依据岗位和工作年限确定的, 工资随着企业经营效益浮动。这样的薪酬体系存在一定的合理性, 但同样存在问题。岗位和工作年限是否能真正反映员工付出的劳动和工作努力的程度, 这样能否真正做到公平, 能否让所有员工感到满意, 都是有疑问的。工资与企业效益同步变化, 在企业处于经济效益增长阶段时, 工资上涨固然能使员工满意, 但是如果在企业处于业绩严重下滑阶段时, 员工是否能欣然接受随之而来的工资大幅度下降, 也需要考量。对于奖金发放, 有的企业规定只有经理以上的管理层才能获得奖金, 这样会使员工之间的收入差距越来越大, 不利于企业长远发展。

  山西省一些行业制定了特有的薪酬方案, 如轻工业中车间工人是获取计件工资, 旅游业中未与企业签订劳动合同的导游没有固定工资, 依据带团数量来获得劳务费和提成。这些工资制度虽然能起到激励员工工作积极性的作用, 但使得员工没有最低工资保障。若导游由于当地旅游经济不景气, 只能接到少量旅游团, 所赚取的收入可能都达不到当地最低工资标准。这些行业员工可能为满足个人的生活需求而选择离职, 从而会影响到企业的稳定及可持续发展。

  第二, 社会保障覆盖面较窄。山西省私营企业为员工所购买的社会保险品种单一, 区别对待员工情况较为严重。虽然各行业购买社会保险情况有较大差异, 但私营企业大多数无法为所有员工购买基本的“五险一金”, 企业会选择性地为不同员工购买社会保险。例如有些企业只为相对危险的工种投意外伤害险, 有的企业只为管理人员购买大部分险种, 还有企业只给工作达到一定年限的员工购买养老保险、工伤保险和医疗保险。这些做法会降低员工的满意度, 影响员工的工作热情, 不利于劳资关系长期和谐发展。

  第三, 福利待遇存在明显的区别对待。山西省各行业都或多或少存在福利待遇方面的歧视。条件较好的企业设有职工活动中心, 提供每年定期体检或卫生保健补贴, 还有带薪休假、定期旅游等福利。条件较差的企业会提供简单的体育运动器材, 或较好的食宿安排等福利。但通常, 这些福利并不是所有员工都可以享受, 大部分仅给予管理层的工作人员, 或者作为一种奖励给予优秀员工。这些做法可能已成为各行业默认的惯例, 但有悖于平等对待每位员工, 有悖于所有员工本应该无偿享有福利待遇的理念。

  第四, 工会的组建流于形式, 未能真正发挥维权作用。山西省私营企业的工会组建存在诸多问题。非工业企业基本未组建工会, 其员工对工会的构成、职能等大多不了解。工业企业大部分虽然组建了工会, 但工会实际上仍不具有独立性, 工会定位不明确, 目前还无法充分发挥维权功能。员工对工会的认识也存在许多误区, 仅将工会看作文体活动组织者。当与资方发生纠纷时, 员工一般是直接与企业协商或诉诸法律, 而不会向工会寻求帮助??杉? 在很多私营企业, 工会形同虚设。

  五、协调中国现阶段私营企业劳资关系的建议

  笔者对山西省私营企业的调查和研究表明, 目前私营企业中的劳资关系基本呈现出和谐发展的态势, 私营企业主与员工之间的关系在总体上是比较融洽的, 表现为:大多数私营企业劳动合同签订较为规范, 能够足额发放员工的工资, 并提供一定的社会保障和福利待遇;企业组织培训情况良好;大部分企业采取安全防护措施;劳资冲突不明显。山西省私营企业虽然未发生大范围、激烈的劳资冲突, 但是大部分行业的劳动者对个人的工资奖金和福利待遇的满意度并不高。

  (一) 中国现阶段私营企业劳资关系现存问题的成因

  1. 我国相关法律法规不够完善

  我国虽然已出台了一些促进劳资关系健康发展的法律, 但这些法律仍然有待完善。

  在员工工资报酬方面, 中国可像其他发展中国家那样, 实行最低工资管制。在员工的社会保障方面, 目前中国大多数私营企业都没有为全部员工足额购买所有的基本社会保险。对于这种情况, 员工一般会选择忍气吞声, 却很少寻求法律的帮助。这反映出法律在制度规范和执行方面还存在欠缺, 应补充完善相关规定, 如明确规定企业应购买险种和购买数额方面的最低标准, 并制定具体处罚条款;应明确统一社会保险费的征收机构, 完善社会保险监督机制, 通过法律法规来保证员工能享受到应有的社会保障, 从而维护好劳动者的权益。

  在合同的签订方面, 我国法律虽在合同的签订、履行上已有所规定, 但现实情况却是大部分企业合同签约率较低。有的员工未签订合同, 主要因为由业主拟定的劳动合同中规定了具体工作年限, 会限制他们随时离职的自由。合同原本是?;だ投呷ㄒ娴墓ぞ? 却被劳动者看作负担??梢钥闯? 在合同拟定上企业主掌握了决定权, 劳动者没有话语权, 只能被动接受。并且合同的内容不够灵活, 没有充分考虑劳动者的需求。现行法律虽规定合同的签订要满足劳资双方的意愿, 但没有将这种权利的平等性具体化, 因此法律条款需要更加细致、更加贴近实际情况。

  在构建私营企业和谐劳资关系的协调机制方面, 我国《劳动合同法》虽然明确规定了建立劳资关系的协调机制, 但仍然缺乏针对集体谈判及三方协调机制等有效运行的特定的劳资关系法律法规。

  2. 资方劳资关系观念和经营理念亟待转变

  山西省私营企业普遍存在劳动者工作时间过长的现象, 不能严格遵守国家法定的劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。一方面, 这与各行业及其工作岗位的特点有关, 如轻工业行政人员的工作时间基本能满足八小时制, 但车间工人就不能完全保证日工作时间都在八小时之内, 流水线的工作模式以及计件工资制度都导致工人需要加班才能完成任务。另一方面, 更为主要的原因是与企业的经营理念有关。大部分私营企业主注重短期利益, 追求企业利润最大化, 而较少考虑员工利益, 导致企业主一味地延长员工工作时间, 甚至超过了国家法律规定的工作时间。如在餐饮业, 周工作时间能在五天内的员工占比很小, 工作时间内基本无休息, 加班对于服务人员来说较为普遍。这些会使得员工产生不良情绪, 从长期看将影响企业的稳定和可持续发展。

  3. 薪酬体系合理性有待改进

  目前, 私营企业的薪酬体系存在不少缺陷, 需要从薪酬体系的制定依据、制度设计的参与者、制度设计的目标定位及其实际效果等各方面来全面考虑。

  首先, 员工的工资是否能使其劳动付出全部得到回报, 值得重新考量。私营企业现有的工资标准主要是根据员工的工作岗位和工作年限来确定, 这是比较片面的。企业应该考虑利用更多的指标来更加全面地衡量员工的工作, 如对企业的实际贡献、工作效率、工作积极性等。同时要做到平等对待员工, 使员工的劳动报酬与其劳动付出真正对等, 让每个员工都能满足于自己获得的报酬。工资的制定还要考虑该企业所处行业的平均工资水平, 拟定一个最低工资保障, 使工资标准更加合理。

  其次, 奖金在管理层与普通员工之间的差距越来越大, 也反映出薪酬体系中的一些缺陷, 即薪酬由业主一方决定。工资奖金的制定需要由不同类型、不同等级的员工共同商定, 这样才能倾听到各类员工的诉求。

  最后, 薪酬体系的合理性需要得到实践的验证。比如工资随着企业经营效益浮动这种方案, 在企业业绩高涨时所有人都可以接受, 而在企业陷入低迷时员工却抱怨工资下跌。因此, 对这种方案的可行性要精心推敲, 寻找进一步改进和完善的方案??沙⑹远愿酶《ぷ手贫壬瓒ㄒ桓鲎罡呦藓妥畹拖? 从而对员工的基本工资有所保障, 同时又可使企业与员工的利益真正统一起来。

  4. 劳动者维权意识淡薄

  在很多行业中, 私营企业劳动者的整体素质不是很高, 对于有关自身权益的知识了解甚少。主要表现在以下三个方面。一是, 当企业未为员工购买基本的社会保险时, 或者是未给从事危险工作的员工购买相应的保险时, 员工大多表现出不在意和不关注。二是, 在企业未给部分员工应有的良好福利待遇时, 如每年定期体检或卫生保健补贴、带薪休假、定期旅游等, 员工表现出对自身应有何种福利待遇不了解, 所以更谈不上去争取自己的合法权益。三是, 在企业不与员工签订劳动合同时, 一些员工表示出不在乎、签不签都无所谓的态度, 甚至认为签订劳动合同反而是一种负担。他们没有意识到劳动合同可以?;ぷ陨淼娜ㄒ? 没有考虑若发生企业拖欠员工工资、无报酬地延长工作时间等情况, 可以依靠劳动合同来维护自身利益。因此, 可以看出有相当一部分员工的维权意识薄弱, 缺乏对法律知识和自身权益的基本认识。劳动者的维权意识淡薄也是资方不严格遵守国家相关法律规定的一个重要因素。

  5. 私营企业、劳动者及社会的安全?;ひ馐恫磺?/p>

  在现阶段, 一些行业中存在劳动?;で啡钡南窒? 这是由私营企业、劳动者和社会三方面的原因造成的。首先, 从私营企业来看, 有些行业安全意识淡薄, 是因为资方自身存在知识局限性, 无法看到企业潜在的安全隐患, 从而不重视工作场所的安全, 仅提供较少的安全防护品或仅采取简单的安全防范措施, 并且忽视对员工安全意识的培训。其次, 从劳动者来看, 安全?;ひ馐兜牡〔糠衷蛟谟诶投呶唇哟ハ喙刂? 部分原因是劳动者怀有侥幸心理。知识的欠缺会使劳动者不知道如何进行自我?;? 侥幸心理更使劳动者置身危险之中, 具体表现为不采取安全防护措施、不按照规定流程从事安全生产等等。劳动者需要意识到这些行为会带来的严重后果, 需要通过不断地学习和实践来强化自我?;ひ馐?。最后, 从社会来看, 企业和劳动者的劳动?;ひ馐兑灿锌赡芑崾苌缁岱瘴У挠跋?。若社会加强对企业的安全监督、加大安全知识宣传的力度, 大部分社会成员的安全意识将会提升, 从而对企业起到促进作用, 使企业为员工提供更为全面的安全保障, 减少劳动者工作中伤亡事故的发生。

  6. 工会作用缺失

  从对山西省的调研情况看, 私营企业的工会建设还存在很多有待改进之处。工会在山西省大部分工业企业中都已建立, 但工会的组建在部分非工业企业还是空白。在工业行业中, 部分企业规模较大、员工人数较多, 组建工会可以通过较多的员工共同努力实现。在非工业行业中, 部分企业规模较小、员工人数较少、人员流动性较大, 员工们无法形成有凝聚力的团体, 更无法去组建有组织性的工会。

  在山西省已组建了工会的私营企业中, 一些工会的职能也没能充分地得到发挥。工会虽然有许多职能, 但其最主要的职能是维护劳动者的合法权益。目前有不少工会组织偏离其主要职能, 造成这种状况的因素很多, 但是很重要的一个是工会缺乏独立性, 如工会的领导人受制于企业、工会的运转资金依赖于企业等。工会要发挥其主要职能, 得到劳动者的信任, 一方面要从根本上脱离企业, 通过劳动者的民主选举产生工会领导人, 另一方面要在发生劳资纠纷的时候挺身而出, 全力为劳动者争取合法权益。

  (二) 协调中国现阶段私营企业劳资关系的对策

  1. 强化政府对私营企业劳资关系的指导、管理及监督的职能

  要解决现阶段私营企业中存在的劳资关系问题, 不能仅寄希望于企业主的“觉悟”提高, 政府必须发挥应有的作用。党的十八届三中全会报告中提出要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用, 这并不是对政府宏观调控的否定, 政府对构建私营企业和谐劳资关系起着不容忽视的作用。

  (1) 制定和完善相关法律制度。要继续补充完善劳动法及相关法律, 建立完善的劳动法律体系, 使雇主和雇员在发生矛盾和冲突时有法可依, 通过法律法规来规范雇主的行为, ?;だ投叩暮戏ㄈㄒ???煽悸墙せ崮扇氲椒ㄖ平ㄉ柚? 以保证工会的维权作用得到充分发挥。

  我国急需制定专门的针对劳资关系的法律法规, 可出台基于劳动者具体权益的单行法律, 如建立公平劳动法、职业安全法和健康法等等, 并要解决现有法律存在的可操作性差的问题。

  (2) 转变“唯GDP”的干部考核机制, 重视劳资关系的考核。干部政绩考核评价机制, 是各级干部工作的“指挥棒”, 对于干部树立什么样的发展观和政绩观, 具有重要的导向作用。以往的干部政绩考核以GDP为主要考量指标, 导致有些地方政府只注重为投资者提供优惠条件, 而忽视了对劳工权益的?;? 对于劳资关系中的不公平现象也往往“睁一只眼, 闭一只眼”。因此, 在今后的干部政绩考核中应将劳资关系作为构建和谐社会的一个重要指标纳入考核指标体系。

  (3) 改善和强化政府对劳资关系的管理。第一, 政府必须纠正重招商引资、轻劳工?;さ那阆? 克服那些认为?;だ凸とㄒ娼峒哟罄投杀?、不利于发展私营经济的错误观念。第二, 要切实加大劳动监察力度, 严格公正执法。例如, 对旅游行业中普遍存在的导游“无合同、无固定工资、无社保”现象, 劳动监察机关应予以严格监督, 切实维护员工的正当利益。劳动监察机关不能一味迁就企业的违法行为, 要切实依法维护员工的合法权益。违法经营是不能长久的, 只有?;ち嗽惫さ暮戏ㄈㄒ? 才能解决员工工作的后顾之忧, 激励员工的工作积极性, 提高劳动生产率。从长远来看, 这样必将有利于企业的增产增效, 促进当地经济可持续发展, 同时维护社会的和谐与稳定。第三, 政府要引导企业推进社会责任建设。政府有义务向私营企业宣传企业应承担的社会责任, 让企业主普遍认识到社会责任对于生产经营、品牌建设的重要性, 帮助企业树立社会责任感。

  (4) 积极抓好法律宣传, 提高私营企业主和员工的法律意识。我国大部分私营企业主法律意识淡薄, 企业中普遍存在以“人治”代替“法治”的现象。政府必须加大对企业主的教育, 对他们进行相关法律和现代企业制度等方面的培训。

  政府机关和普法工作者要经??蛊辗ɑ疃? 利用广播、电视、组织活动等多种手段宣传法律知识, 通过广泛的普法宣传, 让私营企业主和员工双方明确各自的权利和义务、提升企业员工的法律意识和维权意识, 鼓励员工运用法律武器扞卫自己的合法权益。

  2. 私营企业主应转变观念, 做到以人为本

  由于大部分私营企业主的劳资关系理念仍然停留在企业利润最大化层次上, 主要考虑企业利益, 较少考虑员工利益, 导致私营企业劳资矛盾较多。要缓解劳资关系紧张的状况, 必须使企业主转变观念, 严格遵守和执行我国《劳动法》对劳动者权益的规定, 切实维护劳动者的合法权益。其实, 延长员工的工作时间、不履行对员工应承担的责任, 虽然在短期内可以使企业获利, 但是从长期看, 会使优秀员工大量流失, 从而不利于企业的长远发展。因此, 企业主应该下决心转变陈旧的劳资关系观念和经营理念, 从一味追求利润最大化转变为获取企业最佳盈利与满足员工利益并重, 努力构建员工与企业主双方合作共赢的新型和谐劳资关系。如果员工与企业主能够同心同德, 必定会给企业带来可观的利润, 反之, 如果劳资之间关系不融洽, 则很可能导致员工负面工作表现。因此, 企业主应当给予员工足够的关怀, 以发挥其积极性, 实现企业的可持续发展。

  (1) 企业应建立科学合理的薪酬制度。薪酬的发放不应因人而异, 而要因岗位和能力而异, 依据员工对企业的贡献付薪, 通过明确的赏罚制度激发员工的活力和积极性, 提高企业效益。

  (2) 企业应不断提高员工的福利待遇。一方面要尽可能提供全面的社会保障, 扩大社会保险的种类和覆盖率, 特别对于像煤炭焦化等高危行业, 应有针对性地保证工伤保险、医疗保险全覆盖, 增加劳动者的安全感。另一方面, 要为员工多提供职工活动中心、企业医疗服务等福利设施以及带薪休假、交通补贴、定期培训等福利待遇。这些措施必将激发员工的工作热情, 增加其企业归属感, 提高工作效率, 从而提高企业效益。

  (3) 企业应努力改善员工工作环境。员工的工作环境及身心健康与劳动积极性、工作效率息息相关, 作为资方必须努力改善员工的工作环境。特别是煤炭焦化、钢铁等涉危行业, 企业应当着重为员工提供相应的安全防护品和安全防护措施, 定期为员工提供安全知识培训, 保证员工的身心健康不受侵害, 消除安全隐患。

  (4) 企业应建设体现人文关怀的企业文化。体现人文关怀的企业文化, 能够强化个人对企业目标的认同度。个人对企业目标的认同程度, 是影响企业凝聚力的关键因素。体现人文关怀的企业文化可以让劳资双方以诚相待, 相互信任和理解, 并对员工形成一种激励, 成为凝聚企业内部各种力量的“粘合剂”, 为企业的生存、竞争和发展带来勃勃生机与活力, 并建立和谐的劳资关系。

  3. 企业员工应提高自身的文化素养和技能, 增强维权意识

  私营企业中多数员工处于弱势地位, 再加上一些劳动者文化程度不高, 特别是缺乏必要的法律常识和维权意识, 在工作中遇到不平等对待时一般选择默默承受, 能忍则忍, 能让则让, 这也无形中助长了私营企业主在劳资关系中的一些不公行为。譬如, 在旅游业中存在节假日员工加班但无报酬的现象, 餐饮行业存在劳动合同签约率低等现象, 对于这些明显的违法行为, 劳动者并没有利用法律武器扞卫自己的合法权益。因此, 员工应该不断提高自身的科学文化知识素养和职业技能, 主动参加各种普法活动, 了解自身权益及国家相关法律法规, 重视维护自身权益不受损害。同时, 要积极向工会和党组织靠拢, 依靠工会和党组织的力量来?;ぷ陨淼暮侠砣ㄒ?。

  4. 加强工会组织建设, 充分发挥其维护员工合法权益的重要作用

  工会的基本职能是代表和维护劳动者的合法权益, 提高劳动者的组织化程度, 增加劳资博弈中劳动者一方的力量。然而, 就目前形势看, 很多私营企业尚未成立工会组织, 现有的工会组织也并未起到维护员工权益的作用。因此, 今后在私营企业中应当加强工会建设, 尤其是在劳资关系的协调与纠纷化解方面, 要强调工会作用的发挥。首先要定位明确, 分清主要和次要职能。工会的主要职能是维权, 次要职能才是宣传、培训。其次, 工会要时刻以维护劳动者的权益为己任。在发生劳资纠纷时要有效组织劳动者积极维权, 代表劳动者和企业进行平等、公平的谈判, 建立公信力和影响力。再次, 工会成员需要由职工直接选举产生, 工会资金不由企业支付, 也就是说工会的一切运行都要保持独立性, 真正代表工人利益, 不再是企业的政治工具。最后, 政府有必要引导建立行业工会, 增强劳动者的话语权。

  5. 充分发挥新闻媒体的监督作用

  随着新闻媒体影响力的增大, 很多私营企业主往往迫于舆论压力而改善劳资关系。因此, 政府应当制定相关法律法规, 促进新闻媒体更好地发挥监督作用, 促进私营企业劳资纠纷和劳资矛盾的妥善解决。

  六、结论

  本文上述研究表明, 中国现阶段私营企业劳资关系具有的属性包括:雇佣劳动, 生产关系的从属性和依附性, 政治法律地位平等和非对抗, 共存共赢共享。同时, 中国现阶段私营企业劳资关系具有非平衡性、非稳定性、非规范性及非协调性的特点。

  笔者对山西省私营企业的调查和研究表明, 目前私营企业中的劳资关系基本呈现出和谐发展的态势, 私营企业主与员工之间的关系在总体上是比较融洽的。主要表现如下:大多数私营企业劳动合同签订较为规范, 能够足额发放员工工资, 并提供一定的社会保障和福利待遇;企业组织培训情况良好;大部分企业采取安全防护措施;没有发生大范围的、激烈的劳资冲突。

  山西省私营企业虽然未发生重大的劳资冲突, 但是大部分行业的劳动者对于个人的工资奖金和福利待遇的满意度并不高。目前山西省私营企业中的劳资关系存在以下问题:除冶金矿产、化工业与金融服务业外, 其他行业的企业合同签约率较低, 雇佣关系稳定性较差;员工工作时间较长, 超过国家法定工作时间的情况比较普遍;薪酬体系存在缺陷;社会保障覆盖面较窄;福利待遇方面存在明显的区别对待;某些行业劳动?;び兴啡?工会的组建流于形式, 未能真正发挥维护员工合法权益的作用。

  目前私营企业中劳资关系所存在的问题与企业、政府、员工及社会等多方面因素有关。我国相关法律法规不够完善;资方的劳资关系观念和经营理念亟待转变;薪酬体系合理性有待改进;劳动者维权意识淡薄;私营企业、劳动者及社会的安全?;ひ馐恫磺?工会作用缺失等。因此, 政府、企业、员工及社会应共同努力, 通过完善制度机制等多种渠道来促进和谐劳资关系的构建。

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